توضیح عکس توضیح عکس
توضیح عکس تبلیغات

وبلاگ یک مهندس...

وبلاگ یک مهندس...

+ نوشته شده در  چهارشنبه سوم دی 1393ساعت 23:19  توسط spow  | 

سوخت های جامد

مقدمه

مهمترين وقديمي ترين گروههاي سوخت فسيلي ، حالت جامد دارند .اين سوخت ها به دسته هاي مختلفي تقسيم مي شوند .درفرم كلي مي توان آنها را به دو دسته سوخت هاي جامد طبيعي وسوخت هاي جامد مصنوعي يا ساختگي تقسيم كرد [1]. ازمهمترين سوخت هاي دسته اول چوب، زغال نارس وزغال سنگ وازمهمترين سوخت هاي گروه دوم زغال چوب وكوك را مي توان نام برد . مهمترين سوخت جامد صنعتي ، زغال سنگ است كه از آن به منظورهاي مختلف وخصوصاً در صنايع توليد آهن وفولاد استفاده مي شود. ازابتداي پيدايش صنعت ، زغال سنگ منبع مهمي براي توليد انرژي بوده است . هرچند از اوايل دهه 1930 م. با دستيابي به نفت وبعد از آن گاز طبيعي به عنوان دو منبع مهم انرژي ، زغال سنگ جاي خود را به اين سوختها داد ، اما هنوز دربرخي از كشورها ، مهمترين منبع انرژي ، زغال سنگ است. ازطريق مقايسه ميزان منابع انرژي موجود درجهان وسرعت مصرف سوخت هاي فسيلي مي توان پيش بيني كرد كه بشر بار ديگر درآينده ، به زغال سنگ روي خواهد آورد.


مزاياي سوخت هاي جامد به اين شرح است :

1-    براي ذخيره سازي به مخزن خاصي نيازنداردودرواقع هرسطح صافي براي اين كارمناسب است.
2-     درمقاسيه با نفت خام ، داراي هيدروژن كمتري است وازاين رو ارزش حرارتي خالص آن بيشتر از نفت است .
3-     مقدار گوگرد موجود درآن بطور متوسط از نفت كمتر است واز اين رو آلودگي وخوردگي كمتري را سبب مي شود.
4-     خاكستر زغال سنگ عاري از تركيبات واناديوم است ودر نتيجه سبب خوردگي داغ تأسيسات نمي شود .
5-     اندازه دانه هاي آن را مي توان به دلخواه تغيير داد ولذا در جاهاي مختلف قابل استفاده است .
دراين فصل به معرفي اجمالي برخي از گروه هاي مهم سوخت هاي جامد مي پردازيم .

متن کامل تحقیق دانشجویی مهندسی مکانیک و مهندسی شیمی با عنوان سوخت های جامد را از لینک زیر دریافت نمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.spowpowerplant.blogfa.com


برچسب‌ها: سوخت های جامد, دانلود جزوه سوخت و احتراق, دانلود جزوات مهندسی مکانیک, دانلود جزوه, سوخت و احتراق
+ نوشته شده در  چهارشنبه سوم دی 1393ساعت 17:42  توسط spow  | 

بررسی فنی-اقتصادی جايگزينی آلياژ پره متحرك يك نمونه توربين گاز توان بالا با هدف ساخت داخل آن

چکیده

يكي از راههاي افزايش دماي گاز داغ ورودي به توربين گاز به منظور افزايش توان توليدي و راندمان توربين استفاده از آلياژهاي برتر در قطعات مسير داغ (شامل پره هاي متحرك ، نازل ها و...) مي باشد. بدين منظور تحقيقات زيادي جهت معرفي سوپر آلياژهاي جديد و سوپر آلياژهاي بهبود يافته توسط شركت هاي سازنده انجام مي شود. جايگزيني پره توربين با آلياژ جديد وهمچنين تغيير روش ساخت مستلزم بررسي هاي همه جانبه در زمينه پارامترهاي موثر در اين زمينه و تاثير آنها بر روي خواص وعملكرد پره در مجموعه مي باشد. علاوه بر مسائل فني وتكنولوژيكي ملاحظات اقتصادي ومقرون به صرفه بودن عمل جايگزيني نيز بايستي مد نظر قرارگيرد.
در اين مقاله جايگزيني آلياژ يك نوع توربين گاز با توان 130 مگاوات ازلحاظ فني و اقتصادي مورد بررسي قرار گرفته است. براي اين منظور پس از معرفي پره و شرايط كاري آن و توربين مورد نظر پارامترهاي مهم جهت جايگزيني معرفي شده است. سپس سوپر آلياژهاي متداول با آلياژ اصلي از جنبه هاي مختلف مورد مقايسه قرار گرفته است. در نهايت آلياژ مناسب با در نظر گرفتن جنبه هاي فني – اقتصادي پيشنهاد شده است.

مقدمه

در طول 30 سال گذشته توان توربين هاي گازي از 50 تا 280 مگاوات و راندمان حرارتي از 29 تا39 درصد در سيكل هاي ساده و از 43 به 58 درصد در سيكل هاي تركيبي افزايش پيده كرده است .اين تغييرات با افزايش درجه حرارت ورودي توربين از900 به 1425 درجه سانتيگراد و افزايش نسبت فشار از5/10 به 23 وهمچنين جريان هوا ، ممكن شده است. افزايش درجه حرارت ورودي توربين به منظور افزايش بازدهي موتورهاي توربين هاي گازي استفاده ازآلياژهاي خاص ومقاوم به حرارت درقطعات مسير داغ را لازم وضروري كرده است]1[. سازنده هاي اصلي تجهيزات  دامنه اي از مدلهاي توربين با توجه به توان هاي مورد نياز در اوايل دهه 70 ارائه كرده اند. ظرفيت مدل هاي اوليه در حدود 55 مگاوات بود وپره هاي  رديف اول آنها بصورت يكپارچه واز روش فورج دقيق تهيه ميشد اما مدل هاي ارائه شده در اواسط دهه 70 داراي توان تقريبي 70 مگاوات بوده وپره هاي رديف اول آنها فورج دقيق شده و از داخل خنك كاري مي شدند[1]. پره هاي توربين اوليه از فولادهاي آستنيتي و به روش فورج تهيه مي شدند ولي بدليل استحكام خزشي كم در اوايل دهه 1940 سريعاً با آلياژهاي پايه نيكلي مانند75 Nimonic 80 , Nimonic جايگزين شدند. پس از آن آلياژهاي ديگري با استحكام بالاتر وتوانايي دمايي بالاترمانند Nimomic105, Nimonic90 وNimonic115 در انگلستان و,InconelX-750,Waspaloy U 500وU 700 درآمريكا طراحي و به كار گرفته شدند[2].
هر چه استحكام اين آلياژها بالاتر مي رفت قابليت فورج پذيري آنها كاهش ميافت. طراحي و توسعه آلياژ به تنهايي قادر به برآوردن نيازهاي طراحان توربين براي افزايش دماي كاري توربينها نبود و بنابراين روشهاي ساخت نيز جهت ايجاد شكلهاي مناسب تر ايرفويل و ايجاد كانالهاي خنك كننده در پره ها توسعه داده شدند[2].
اولين سوپرآلياژ تجاري در اوايل دهه 1940 طراحي شد كه منجر به ساخت آلياژهاي كار شده   Nimonic 75 و Nimonic80 شد افزايش دماي كاري موتورهاي هوايي موجب استفاده بيشتر از آلياژهاي كار شده رسوب سخت شده در آن زمان گرديد. اما مشكلات فورج كردن قطعات باعث تمايل به استفاده از آلياژهاي ريختگي گرديد. بكارگيري تجهيزات ذوب در خلاء و ريخته گري دقيق در اوايل دهه 1950 زمينه را براي توليد بيشتر قطعات با روش ريختگي فراهم نمود[3].
نخستين قدم در تعيين و انتخاب آلياژ جديد مشخص نمودن شرايط كاري پره مورد نظر از نظر دما ، تنش و محيط خورنده به منظور تعيين مقاومت و توانايي اين آلياژ در پايداري در برابر اين شرايط مي باشد. به اين لحاظ انجام چندين آزمايش مكانيكي مانند خزش و همچنين خوردگي ( بخصوص در شرايطي همانند شرايط كاري پره ) روي هر دو نوع آلياژ قديم و جديد و مقايسه نتايج آنها با همديگر لازم و ضروري مي باشد . در تعيين و انتخاب آلياژ جديد بايستي سعي شود كه آلياژي با دانسيته و ضريب الاستيسيته نزديك به آلياژ قبلي انتخاب شود تا از نظر بالانس پره ها و فركانس چرخش آنها مشكل تازه اي بوجود نيايد[3].

متن کامل مقاله بررسی فنی-اقتصادی جايگزينی آلياژ پره متحرك يك نمونه توربين گاز توان بالا با هدف ساخت داخل آن را از لینک زیر دریافت نمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.mechanicspa.mihanblog.com


برچسب‌ها: بررسی فنی اقتصادی جايگزينی آلياژ پره متحرك يك نمون, توربین گاز, نیروگاه گازی, پره توربین گاز طراحی ارزیابی فنی اقتصادی الیاژ سوپ, توربین
+ نوشته شده در  چهارشنبه سوم دی 1393ساعت 17:34  توسط spow  | 

موانع اجرای نظام مند مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) در سازمانهای دولتی باتکیه بر مدل EFQM

چکیده:
SHRM، بهره وری در سازمانها را بهمراه دارد. مقاله حاضر مفهومی بوده و نگاهی اجمالی به اجرای SHRM  در ایران دارد. و عواملی را ارزیابی می کند که روی SHRM در ایران تأثیر می گذارند. همچنین نگاهی به فرهنگ در سطح ملی دارد که سبک مدیریتی در سازمانها را متأثر ساخته است. و نیز به بررسی فقدان دسترسی به مدیران مناسب بعنوان مانعی بر سر راه SHRM می پردازد و در نهایت با تأکید بر فرهنگ، مُدلی بهینه برای پیاده سازی نظام مند SHRM ارائه می دهد.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM)،مدل پیشرفته مدیریت کیفی اروپا(EFQM)،فرهنگ

● مقدمه
حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در طی دو دهه ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. و مطالعه ی اقدامات جهانی نشان می دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم SHRM  بعنوان ابزاری اصلی تا کید کرد نه ابزاری فرعی.
اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر ( نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام  اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می داد.
در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک.همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می آید و برای سرمایه گذاری بسیار مهم می باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می نماید. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان   می باشد. درصورت عدم وجود HRM ، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد.
دلایل عدم وجود SHRM  در ایران:
1)    مدلهای مختلفی برای فرمولبندی منابع انسانی استراتژیک به کار رفته اند که فاقد انطباق با ویژگیهای خاص موقعیت در ایران می باشند و از اینرو کاربردی ندارند.
2)    تقریباً تمامی شرکتهای ایرانی فاقد رویکرد سازماندهی شده برای سیستم های منابع انسانی خود هستند.
3)    دلیل عدم بذل توجه کافی به این حوزه از سوی بسیاری از شرکتها آنست که منابع انسانی آنها بعنوان یک هزینه ی عملیاتی تلقی می شود و نه بعنوان پایگاه سود یا سرمایه گذاری مهم. این در حالی است که اگر استراتژی مناسبی برای منابع انسانی، طراحی سیستم ها، آموزش، ارتقاء و توسعه شغلی کارکنان وجود داشته باشد، در دراز مدت باعث کسب سودی بهینه و پایدار می گردد.

متن کامل مقاله موانع اجرای نظام مند مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) در سازمانهای دولتی باتکیه بر مدل EFQM را از لینک زیر دریافت نمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.spowpowerplant.blogfa.com


برچسب‌ها: موانع اجرای نظام مند مدیریت منابع انسانی استراتژیک, EFQM, استراتژی سازمان دولتی مدیریت منابع انسانی استراتژی, SHRM مدل EFQM, جوایز مدیریت کیفیت
+ نوشته شده در  چهارشنبه سوم دی 1393ساعت 17:10  توسط spow  | 

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی: بررسی اجمالی ادبیات نظری و استنتاج برخی یافته های کاربردی برای تعاونیها در مالزی
حميد گل محمدی/ كارشناس ارشد مديريت
خلاصه:
این مقاله با اشاره ای به اهمیت مدیریت منابع انسانی در شرکتهای تعاونی . در محیط رقابتی امروز آغاز می شود. در ادامه شماری از پژوهشهای گذشته که روابط مثبت و مهم بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، تعهد کارکنان و عملکرد تجارزی شرکت را کشف نموده اند، بطور اجمالی بررسی می شوند. همچنین این مقاله، فقدان مطالعات میدانی مدیریت منابع انسانی در حوزه تعاونیها را خاطر نشان نموده و با بحثی در خصوص کاربردهای این حوزه برای شرکتهای تعاونی در مالزی پایان می یابد.
مقدمه
    امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی بیشتر محیط های تجاری، تعاونیها با چالشهای عمده ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. هر چند، مطابق با ایدئولوژی تعاون، شرکتهای تعاونی دارای ماهیتی اجتماعی و اقتصادی هستند، اما آلکس لیدلو (1987) اذعان می نماید که " تعاونیها در وهله نخست، واحدهایی اقتصادی هستند که لازمه ادامه حیات آنها و انجام تعهدات اجتماعی در برابر اعضاء، کسب توفیق در امور تجاری است."
همانطور که تعاونیها با تجدید ساختار و ورود به فعالیت های تجارزی متنوع، به تغییرات واکنش نشان می دهند، اما همچنان نظیر سایر شرکتهای بخش خصوصی با ملاحظات و محدودیتهای مشابهی در عرصه بازار مواجه هستند. از این رو همانند سایر انواع اشکال تجاری، تعاونی ها می بایست بطور اثربخش و کارآ مدیریت شوند، به نحویکه بتوانند به اهدافشان دست یابند و با رقبای بخش خصوصی و دولتی خود نیز رقابت نمایند.
مدیریت منابع انسانی در تعاونی ها
    یکی از بحث های مهمی که تعاونیها در عرصه فعالیتهای تجاری خود با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (HRM)، هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند. (yahya, 2000) غالب تعاونیها در دنیای امروز، از کارکنان تمام وقت استفاده می کنند چراکه فعالیت در چنین محیط رقابتی ، با اتکاء صرف به خدمات داوطلبانه هیات مدیره و اعضای موجود، نمی تواند امید به بقاء و موفقیت در فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی را برای تعاونیها به همراه داشته باشد. کا.کا. تایمنی (K.K.Taimni, 2000)، یکی از صاحبنظران تعاونی، بیان می کند که منابع انسانی در محتوای تعاونی ها تنها به هیات مدیره و اعضای عادی آنها اطلاق نمی شود، بلکه این مفهوم، کارکنان تمام وقت حقوق بگیر را نیز شامل می شود. او به این نکته اشاره می نماید که کارکنان برای انجام کارآمد عملیات، برنامه ریزی و اداره فعالیتها و تدارک نهاده های حرفه ای در جریان تصمیم گیری، تعاونیها را یاری می نمایند.
پی. سی. ماتئو (P.C. Mathew, 2001)، در مقاله خود تحت عنوان " تغییر الگوی فکرزی در تودین استراتژی های منابع انسانی در جهت رقابت پذیر کردن تعاونی ها" بر نقش مهم منابع انسانی  در این فریاند تاکید نموده و اذعان می نماید، کارآمدی سایر کارکردهای مدیریتی نظیر پذیرش تکنولوژی، اصلاح شیوه های تولید، بازاریابی، مدیریت مالی و غیره، در یک تعاونی، به اثربخشی مدیریت منابع انسانی که در استخدام شرکت هستند، بستگی دارد. مدیریت اثربخش کارکنان، پاسخگویی به نیازهای آنها، تنظیم و اجرای سیاستها و رویه های نظامند منابع انسانی را می طلبد.
تعریف مدیریت منابع انسانی
    رایت و فریس (Wright and Ferris, 1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند" ... مدیریت منابع انسانی با استفادة اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد." تعریف دیگرزی از استوری (Storey, 2001)، بیان می کند " مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد...." همچنین، ماندی، نو و پرمو (Mondy, Noe And Premeaux, 2002) بطور خلاصه مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند " ... بکارگیری افراد جهت دستیابی به اهداف سازمانی." هر سه تعریف ارائه شده، بطور صریح اهمیت کارکردهای منابع انسانی را در سازمانها بیان می نمایند. اصولا، در بین تمامی عوامل تولید، این منابع انسانی است که در حقیقت تفاوت را در یک سازمان ایجاد می کند. این قابلیت و تعهد انسان است که سازمانهای موفق را از سایر سازمانها متمایز می سازد و بنابراین بطور منطقی، منابع انسانی منبع ویژه ای است که شایسته بذل توجه و صرف زمان بیشتر برای آن است. (Storey, 2001)
عمده کارکردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی شامل فرایند استخدام (برنامه ریزی، کارمندیابی و انتخاب)، توسعه منابع انسانی ( آموزش و پرورش، برنامه ریزی و توسعه کارآمد، ارزیابی عملکرد)، جبران خدمت و پاداش، ایمنی و سلامت و روابط کارکنان و نیروی کارآ می باشد (Mondy, Noe and Premeaux, 2002).
مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
     در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند. پژوهشهای سنتی صورت گرفته در این زمینه شامل تحقیقات Huselid, 1995، Becker & Gerhart,1996، Huselid et al, 1997، Macduffie,1995 و Ichnoiwski et al , 1997 می باشد.
    با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.
    آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون (Davis and Donaldson,2000) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در 16 تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روشهای ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.
بطور کلی نتایج حاصل از این پژوهش، تصویر چندان بدبینانه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی در این تعاونیها ترسیم نمی کند. در بین یافته های مرتبط، موارد زیر قابل ذکر می باشند:
-    در بین پرسنل، محرک های تشویقی اندکی برای ترغیب آنها جهت عضویت در تعاونی وجود دارد;
-    شمار مدیرانی که استخدام می شوند رو به افول است;
-    برنامه ریزی منابع انسانی در حد پایینی بوده و برنامه ریزی در خصوص اجرای طرح جانشین سازی وجود ندارد;
بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط می توانست به منظورمشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجارزی این تعاونیها پیدا کند.
    مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی Ichiowski, Shaw & Premeaux,1997، انجام گرفت نشان دادکه گروههای خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.
    نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر "تعهد بالا" (هاسلید 1995، دلانی و هاسلید 1996، مونیهان، گاردنر، پارک و رایت 2001) یا " مشارکت بالا" (واندنبرگ 1999، گاتری 2001، بات 2002) می باشند. امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند (گاردنر، مونیهان، پارک و رایت 2001). بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند. کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند.
    مطالعات میدانی در زمینه تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد تجاری سازمان در دامنه گسترده ای از صنایع ( تولید، ماشین سازی، خدمات مالی، ارتباطات راه دور، بیمه، هتلداری و ...) انجام شده است. سازمانهای خدماتی که رابطه مثبتی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نشان داده اند شامل نهادهای مالی و بانکها، مراکز ارتباطات راه دور، شرکتهای بیمه، هتل ها و خدمات تحویل غذا بوده است. مدیریت منابع انسانی کاربرد زیادی در سازمان های فعال در صنایع خدماتی دارد. برای مثال، بارتل (2004)، رابطه بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد شعبات بانکی را در یکی از بانک های بزرگ کانادا تحلیل نموده است. او بیان می کند اهمیت مدیریت منابع انسانی در بخش خدمات می تواند بیشتر از بخش تولید باشد و این به خاطرارتباط و تماس مستقیمی است که بین کارکنان و مشتریان در سازمان های خدماتی وجود دارد. پیش از آن، ترپسترا و روزل (Terpstra & Rozell, 1993) دریافتند که کارکردهای منابع انسانی همبستگی قویتر و بیشتری با معیارهای عملکرد سازمانی نظیر سودآوری و فروش در صنایع خدماتی در مقایسه با صنایع تولیدی دارد. آنها تصریح می کنند از آنجا که در صنایع خدماتی، منابع انسانی نهاده های اصلی سازمان هستند، بنابراین موفقیت سازمانهای خدماتی ارتباط مستقیم ترزی با ماهیت و کیفیت منابع انسانی آنها دارد.
نتیجتا کارکنانی که کارکردهای منابع انسانی را در محیط های کاریشان مثبت تر ارزیابی می نمایند، به همان نسبت تعهد بیشتری نیز جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریان دارند که نهایتا این امر در ادراک مشتری از کیفیت خدمات سازمان منعکس می شود. پژوهشی که بوسیله اشنایدر و بارون(Schneider & Bowen, 1995) انجام گرفته، روابط مهمی را بین کارکردهای منابع انسانی و گزارشات مشتریان از کیفیت خدمات در یک نمونه آماری از بانکها کشف نموده است.
تاثیر تعهد سازمانی
    به رغم شواهد تاثیر شگرف سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر ستاده های سازمانی، بررسی های اخیر از مطالعات تجربی که بوسیله بکر و گرهارت (1995)، دلری ( 1998) و پوه و ریچاردسون (1997) انجام شده است، نشان می دهد که تحقیقات گذشته درجات متفاوتی از ارتباط مثبت بین کارکرده های منابع انسانی و عملکر سازمانی را کشف نموده اند. برخی از مطالعات رابطه مثبت اما ضعیفی را نشان می دهند (Rogg, Schmidt, Shull & Shmit, 2001). بات (Batt,2002)  بر این باور است که تحقیقات گذشته از جنبه نظری تعیین تاثیر طرز نگرش ها و رفتارهای کارکنان به نحویکه کارکردهای منابع انسانی را به سوی عملکرد سازمانی، بویژه در سازمان های خدماتی سوق دهند، دچار ضعف هستند. بدین خاطر که ستاده های سازمانی نظیر رضایت مشتری، بهره وری و کیفیت خدمات وابستگی زیادی به احساس و نحوه رفتار کارکنان در حین خدمتشان دارد.
    یکی از مکانیسم های میانجی که از طریق آن کارکردهای منابع انسانی می توانند عملکرد سازمانی را در صنایع خدماتی تحت تاثیر قرار دهند، پرورش تعهد سازمانی در کارکنان است. جان میر و ناتالی آلن (1997)، به عنوان محققان سرشناسی در حوزه تعهد سازمانی از اوایل دهه 1980، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء دارد: عاطفی، استمراری و قانونی، که به این صورت تعریف می شوند:
" تعهد عاطفی بر ویژگی احساسی کارمند که با آن شناسایی شده و بر مبنای آن در امور سازمان مشارکت می کند، اطلاق می شود. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند."
"تعهد استمراری به آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک سازمان برمی گردد. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند."
" تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند."
اغلب مطالعات صورت گرفته در حوزه تعهد، عمدتا تعهد عاطفی به سازمان را اندازه گیرزی نموده اند. چرا که بر اساس یافته ها تعهد عاطفی ارتباط (یا هبستگی) مثبت بیتشری با رفتار کارزی پرسنل دارد (Meyer& Smith, 2000). تعهد کارکنان به سازمانشان با رفتارهای مثبت کارکنان نظیر غیبت کمتر، کاهش نرخ ترک سازمان، افزایش عملکرد شغلی ارتباط دارد و چنین رفتارهایی نیز پیامدهای مثبتی بر عملکرد سازمانی خواهند داشت. شماری از مطالعات نشان می دهند که تعهد سازمانی و بروز رفتارهایی نظیر غیبت و ترک سازمان از سوی کارکنان، بر رابطه بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای خدماتی تاثیرگذارند.


برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی, دانلود مقاله, دانلود مقاله مدیریت, دانلود مقالات مدیریت, مدیریت منابع انسانی
+ نوشته شده در  چهارشنبه سوم دی 1393ساعت 17:2  توسط spow  | 

دانلود کتاب درک مدیریت دفت

ریچارد دفت برای دانشجویان علوم انسانی بالاخص دانشجویان رشته مدیریت نامی اشنا می باشد و در این پست ویرایش ششم کتاب درک مدیریت ریچارد دفت برای دانلود تقدیم حضورتان می گردد.

Understanding Management Daft 6th Ed Free Download

کتاب درک مدیریت ریچارد دفت شامل 6 بخش و 15 فصل و بیش از 740 صفحه می باشد.

فهرست مطالب کتاب درک مدیریت ریچارد دفت ویرایش ششم به شرح زیر می باشد:

بخش 1 : مقدمه ای بر مدیریت

فصل 1 : ابداعات در اشفتگی زمانی

بخش 2 : محیط

فصل 2 : محیط و فرهنگ سازمانی

فصل 3 : محیط جهانی ، جهانی شدن

فصل 4 : اخلاق و مسئولیت های اجتماعی در مدیریت

بخش 3 : برنامه ریزی

فصل 5 : برنامه ریزی و مشخصات هدف ، اهداف سازمانی

فصل 6 : رویکردهای تصمیم گیری

بخش 4 : سازمان دهی ، سازمان و مدیریت

فصل 7 : سازمان های انطباق پذیر با تصمیم های مدیریتی

فصل 8 : تغییرات و ابداعات در سازمان

فصل 9 : مدیریت منابع نیروی انسانی و تنوع در نیروی کار

بخش 5 : رهبری

فصل 10 : پویایی در رفتار سازمانی

فصل 11 : رهبری

فصل 12 : تحریک و انگیزش کارکنان در سازمان

فصل 13 : ارتباطات در درون سازمان و برون سازمانی

فصل 14 : کار تیمی

بخش 6 : کنترل

فصل 15 : بهره وری و سیستم های کنترل کیفیت

برای دانلود کتاب درک مدیریت ریچارد دفت ویرایش ششم به لینک زیر مراجعه فرمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.spowpowerplant.blogfa.com


برچسب‌ها: Understanding Management Daft 6th Ed Free Download, دانلود کتاب درک مدیریت دفت, دانلود کتاب, دانلود کتاب های مدیریت, دانلود کتاب درک مدیریت ریچارد دفت ویرایش ششم
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیستم آذر 1393ساعت 14:0  توسط spow  | 


خوردگی
خوردگی عبارت است از انهدام و فساد یا تغییر و دگرگونی در خواص و مشخصات مواد (عموماً فلزات) به علت واکنش آن ها با محیط اطراف.  
خوردگی پدیده مخرب و نامطلوبی است که موجب اتلاف مواد، انرژی و سرمایه می شود. در واقع همانطوری که فلزات طی واکنش های برگشت پذیر از دامان طبیعت جدا شده اند توسط این پدیده مجدداً به طبیعت باز می گردند. در حقیقت رسالت علم خوردگی در آن است که این برگشت را به تأخیر اندازد و طول عمر مفید آنها را افزایش دهد.
با توجه به دیدگاه ها و تخصص های مختلف، محققانی که در این زمینه مطالعه و کار کرده اند نظریه و تعاریف گوناگونی با شباهت های کم و بیش ارائه داده اند، که ذیلاً به چند نمونه از آنها اشاره می شود:
•    واکنش بین فلزات و محیط اطراف
•    فساد فلزات در اثر ترکب با اکسیژن و یا سایر مواد شیمیایی
•    خلاف جهت متالورژی استخراجی  
•    واکنش های الکتروشیمیایی فلزات با محیط اطراف
•    فساد یا انهدام مواد در واکنش های الکتروشیمیایی بامحیط اطراف

خاطر نشان می سازد که انهدام های ناشی از عوامل فیزیکی یا مکانیکی « خوردگی » نامیده شده است، از قبیل:
 
•    ساییدگی (Erosion)
•    فرسودگی (Wearing)
•    خستگی (Fatigue)
•    خراشیدگی (Fretting)
 
و...
لذا در برخی حالات ممکن است پروسه های خوردگی همراه و همزمان با این قبیل تخریب ها باشند که در این صورت بنام:
 
•    خوردگی ساییدگی (Corrosion Erosion)
•    خوردگی خراشیدگی (Fretting corrosion)
•    خوردگی تنشی (Stress corrosion)
 
و...
نامیده می شوند.
یادآوری میگردد که زنگ زدگی (Rusting) فقط در مورد آهن و فولادها آن هم بوسیلةآب و اکسیژن باید بکار برده شود، زیرا منظور از زنگ (Rust) همان اکسیدآهن می باشد و یا به عبارتی دیگر، فلزات غیر آهنی خورده و اکسید می شوند ولی زنگ نمی زنند.

مشکلات پدیده خوردگی
خوردگی پدیده ی مخربی است که مشکلات عدیده ای برای انسان ایجاد می کند. این اثرات نامطلوب را می توان در واحدهای صنعتی و نیروگاهی، در تخریب ساختمان ها و پل ها و تأسیسات شهری مشاهده نمود و می توان گفت که خوردگی هزینه ی جامعه را افزایش می دهد و به روش های زیر باعث افزایش آنمی شود:
1)    باعث خسارت های مالی مستقیم می شود که خسارات ناشی از خوردگی سالیانه در کشورها
رقم های بسیاربزرگی تخمین زده می شد.
2)    باعث به هدر رفتن و ضایع شدن منابع طبیعی می شود.
3)    مسئله ی خوردگی سبب سلب آسایش و راحتی بشر و حتی باعث مرگ و میر انسان ها می شود. نظیرفرو ریختن سالن ها و استخرهای سرپوشیده که در کشورها باعث مرگ و میر افراد و خسارات جانی و مالی زیادی شده است.

هزینه های خوردگی
مهمترین و حساس ترین بخش خوردگی و اساسی ترین وظیفه ی مهندسین خوردگی از نظر جنبه های مالی و اقتصادی این موضوع است. در ضمن اتخاذ بهترین تصمیمات مستلزم در اختیار داشتن اطلاعات وسیع است.
هزینه ی خوردگی در صنایع بسته به نوع مواد تولیدی و مصرفی آن ها متفاوت بوده و در بعضی از صنایع میزان خسارت خوردگی و هزینه ی پیشگیری از آن گران تمام شده و رقم بالایی از هزینه ها به خوردگی و فرسایش دستگاه ها و تأسیسات اختصاص می یابد. ارزیابی دقیق اقتصادی در مورد خوردگی به علت وسعت دامنه ی مسائل، میزان خسارت های وارده، مخارج لازم جهت اعمال روش های حفاظتی و عوامل مؤثر دیگر، کار بسیار پیچیده و مشکلی است.
زیان های مالی ناشی از خوردگی به دو قسمت تشکیل می شود:
1)    زیان های مستقیم
که شامل زیان های حاصل از هزینه های تعویض قطعات و دستگاه ها ، ماشین آلات یا اجزا، تأسیسات و واحدهای عملیاتی، هزینه های مربوط به نیروی انسانی لازم و اعمال روش های محافظتی از قبیل مخارج رنگ آمیزی، هزینه های سرمایه ای، تعمیرات و نگهداری و غیره می شود.
2)    زیان های غیر مستقیم
ارزیابی زیان های غیر مستقیم به مراتب دشوارتر است و برخی از عوامل که در این نوع زیان ها تأثیر دارند در زیر آمده است.
•    خوابیدگی دستگاه ها و واحدهای عملیاتی، مثلاً سوراخ شدن کندانسور در یک نیروگاه هزینةچندانی ندارد اما باعث قطع تولید و کاهش مگاوات می گردد.
•    اتلاف محصولات، نشتی های  که در اثر خورده شدن و سوراخ شدن لوله ها ایجاد می شود، تلف شدن محصولات است.
•    کاهش راندمان، رسوب یا تجمع محصولات خوردگی باعث کاهش انتقال حرارت و یا گرفتگی لوله ها شده و راندمان را پایین می آورد.
•    آلودگی محصولات،آلودگی محصولات مختلف شیمیایی توسط محصولات خوردگی.
•    مخارج تعمیرات و نگهداری، هزینه های مربوط به تعمیرات دستگاه ها با توجه به عوامل  مؤثر در آن با افزایش دائمی روبرو است.
•    دخالت در طراحی، از آنجائیکه میزان خوردگی در برخی موارد قابل پیش بینی نبوده، جهت اطمینان بیشتر و یا افزایش طول عمر مفید، قطعات را چندین برابر قوی تر و گرانبهاتر اختیارمی کنند.
هزینه خوردگی در کشورها
نتایج بررسی و مطالعه به عمل آمده در برخی از کشورهای صنعتی پیشرفته نشان می دهد که زیانهای مالی ناشی از پدیده ی خوردگی سالیانه رقمی در حدود 5-4 درصد تولید ناخالص ملی (GNP) را شاملمی شود که در کشور ما نیز هزینه های هنگفتی بابت این پدیده پرداخت می شود.
میزان خسارات در صنایع مختلف کشور ما متفاوت است، در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی به دلیل طبیعت خورندة مواد، خسارات بسیار زیاد و در خور توجه است. اطلاعات پراکنده ی موجود در صنعت برق نیز نشان می دهد که خوردگی و سوراخ شدن لوله های دیگ بخار و مبدل های حرارتی یکی ازعمده ترین علل توقف های ناخواسته نیروگاه ها می باشد. متأسفانه تاکنون هیچگونه آمار و ارقامهزینه هایی که از این قبیل موارد بر کشور تحمیل می شود، از سوی سازمان ها و نهادهای ذیربط تهیه و منتشر نشده است.
تخمین هزینه های سالانه خوردگی در ایالات متحده آمریکا بین 8 بیلیون دلار تا 126 بیلیون دلار
می باشد.
بدین ترتیب خوردگی زیان اقتصادی عظیمی است و برای کاهش دادن آن باید کارهای زیادی انجام داد. مطالعاتی پیرامون خسارت های ناشی از خوردگی در انگلستان صورت گرفته پس از بررسی معلوم
می شود که خسارات ناشی از خوردگی رقمی در حدود 1365 میلیون پوند است که 5/3 درصد تولید ناخالص ملی را شامل می شود.

فاکتورهای مؤثر در خوردگی
در زیر فاکتورهای مؤثر در خوردگی بیان شده است، که این فاکتورها به دو دسته کلی فاکتورهای شیمیایی و فاکتورهای فیزیکی تقسیم می شوند، که هر یک خود شامل چندین مورد می باشند.

فاکتورهای شیمیایی

1)    PH
•    فلزات با اکسید اسید:در اثر کاهش PH بیشتر حل شده و خوردگی افزایش می یابد.
•    فلزات بااکسید آمفوتر: درPH بالا یا پایین حل می شوند.
2)    نمک های حل شده
•    نمک های کلریدی:می توانند به داخل فیلم روئین اکسید فلز نفوذ کرده و بصورت موضعی آن را تخریب کنند.
•    کلسیم، منیزیم و قلیائی ها:می توانند تشکیل رسوب داده و یک مانع بر سر راه خوردگی ایجاد نمایند.
3)    گازهای حل شده
•    دی اکسید کربن:PH را کاهش داده و تماس اسید را افزایش می دهد.
•    اکسیژن:واکنش های خوردگی را در کاتد دپلاریزه می کند. کمبود اکسیژن سبب آندی شدن سطوح می گردد. (سل اختلاف دمشی)
•    نیتروژن:خوردگی حفره ای را افزایش می دهد.
•    آمونیاک:سبب خوردگی انتخابی فلزات پایه مس می شود.
•    سولفید هیدروژن:سبب افزایش تماس اسید و تشکیل رسوب سولفید می گردد و نهایتاً خوردگی گالوانیک را افزایش می دهد.
•    کلر: سبب افزایش تماس اسید و تخریب فیلم ممانعت کننده خوردگی می شود.
4)    مواد جامد معلق
گل، لجن، شن، خاک رس و آلودگی ها و... ته نشین نشده، تشکیل رسوب داده و تشکیل سل خوردگی اختلاف دمشی را افزایش می دهند.
5)    میکروارگانیزم ها
سبب افزایش تماس اسید، ایجاد سل خوردگی (اختلاف دمشی)، دپلاریزاسیون کاتدی و خوردگی گالوانیک می گردند.
1-4-2-    فاکتورهای فیزیکی
1)    سطوح نسبی
در اتصال گالوانیک با افزایش نسبت سطح کاتد به آند میزان خوردگی افزایش می یابد.
2)    دما
با افزایش دما، اکسیژن دپلاریزه شده ولتاژ اضافی هیدوژن کاهش یافته، خوردگی افزایش می یابد. سطوح با دمای بالا، نسبت به بقیه ی سطوح آندی می شوند. دمای بالا پتانسیل فلز را تغییرمی دهد.(برای مثال برعکس شدن گالوانیک)
3)    سرعت
سرعت بالا:خوردگی سایشی را افزایش داده، مخصوصاً محصولات پسیو خوردگی را بیرون می برد.
سرعت کم:ته نشین شدن را افزایش داده و پیل های اختلاف دمش ایجاد می کند و همچنین مقدار ممانعت کننده موجود در سطح روئین شدة فلز را کاهش می دهد.
4)    انتقال حرارت
اکسیژن توسط پدیده ی اثر دیواره گرم، دپلاریزه شده و با افزایش ته نشینی و رسوب مواد جامد،
سل های اختلاف دمشی  به وجود می آید.
5)    متالورژی
نقایص سطح، برش ها، گلویی ها، خراش ها و غیره  مناطق آندی را تشکیل می دهند.
6)    تنش
تنش های داخلی تشکیل مناطق آندی را افزایش می دهند.
7)    ساختمان میکروسکوپی
جوانه زنی رسوب در مرز دانه های فلز و اختلاف در نحوه ی چیده شدن دانه ها، احتمال تشکیل سل گالواینک را افزایش می دهند.

انواع خوردگی

    خوردگی یکنواخت
    خوردگی سایشی
    خوردگی توأم با تنش
    خوردگی خسارت هیدروژنی
    خوردگی فلزات بوسیله ترکیبات گوگرد در درجه حرارت های بالا
    جدایش انتخابی
    خوردگی گالوانیکی (دو فلزی)
    خوردگی شیاری
    حفره دار شدن
    خوردگی بین دانه ای


برچسب‌ها: خوردگی, خوردگی فیزیکی خوردگی شیمیایی خوردگی داغ, خوردگی گالوانیک پیتینگ اند کاتد پیل محافظ, دانلود مقالات مهندسی شیمی, دانلود مقالات مهندسی مکانیک
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیستم آذر 1393ساعت 0:28  توسط spow  | 

دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم

Solution manual of White's Fluid Mechanics 5th edition Free Download

حل المسائل کتاب مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش پنجم در این پست برای دانلود اماده شده است.

فهرست مطالب کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم به شرح زیر می باشد:

فصل 1 : مقدمه ای بر مکانیک سیالات

فصل 2 : توزیع فشار در سیالات

فصل 3 : روابط کامل برای حجم کنترل

فصل 4 : روابط دیفرانسیلی برای ذره سیالاتی

فصل 5 : انالیز ابعادی و شبیه سازی

فصل 6 : سیالات ویسکوز در مجراها و کانال ها

فصل 7 : جریان سیال در روی اجسام غوطه ور

فصل 8 : دینامیک سیالات محاسباتی و جریان پتانسیل

فصل 9 : سیالات تراکم پذیر

فصل 10 : جریان در کانال های روباز

فصل 11 : توربوماشین ها

حل المسائل کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم به صورت تایپ شده ، مرتب و هر فصل به صورت مجزا می باشد.

برای دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم به لینک زیر مراجعه فرمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.spowpowerplant.blogfa.com

دانلود کتاب مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش 4


دانلود حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش چهارم


دانلود کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش 5


دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم

دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم


برچسب‌ها: دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم, مکانیک سیالات, مکانیک سیالات وایت, دانلود حل المسائل سیالات وایت, Solution manual of Whites Fluid Mechanics 5th edit
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیستم آذر 1393ساعت 0:20  توسط spow  | 

دانلود مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم

Fluid Mechanics Frank White 5th Ed Free Download

در این پست ویرایش پنجم مکانیک سیالات فرانک وایت استاد دانشگاه رودایلند برای دانلود اماده شده است.

کتاب مکانیک سیالات فرانک وایت از رفرنس های اساسی درس مکانیک سیالات در دانشگاههای دنیا بوده و مرجع کاربردی برای مباحث سیالاتی در رشته های مهندسی مکانیک ، مهندسی عمران و مهندسی شیمی می باشد.

سرفصل ها و مباحث اساسی کتاب با ویرایش چهارم تفاوت عمده ای ندارد ولی مسائل حل شده و ضمیمه ها بروزرسانی شده و اضافه شده اند.

فهرست مطالب کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم به شرح زیر می باشد:

فصل 1 : مقدمه ای بر مکانیک سیالات

فصل 2 : توزیع فشار در سیالات

فصل 3 : روابط کامل برای حجم کنترل

فصل 4 : روابط دیفرانسیلی برای ذره سیالاتی

فصل 5 : انالیز ابعادی و شبیه سازی

فصل 6 : سیالات ویسکوز در مجراها و کانال ها

فصل 7 : جریان سیال در روی اجسام غوطه ور

فصل 8 : دینامیک سیالات محاسباتی و جریان پتانسیل

فصل 9 : سیالات تراکم پذیر

فصل 10 : جریان در کانال های روباز

فصل 11 : توربوماشین ها

برای دانلود کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم به لینک زیر مراجعه فرمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.spowpowerplant.blogfa.com

دانلود کتاب مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش 4


دانلود حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش چهارم


دانلود کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش 5


دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم

دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم


برچسب‌ها: دانلود کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم, Fluid Mechanics Frank White 5th Ed Free Download, مکانیک سیالات, دانلود کتاب های مهندسی, دانلود مکانیک سیالات وایت
+ نوشته شده در  چهارشنبه نوزدهم آذر 1393ساعت 23:22  توسط spow  | 

دانلود حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت

Solution manual of Whites Fluid Mechanics 4th edition Free Download

حل المسائل کتاب مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش چهارم در این پست برای دانلود اماده شده است.

فهرست مطالب کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش چهارم به شرح زیر می باشد:

فصل 1 : مقدمه ای بر مکانیک سیالات

فصل 2 : توزیع فشار در سیالات

فصل 3 : روابط کامل برای حجم کنترل

فصل 4 : روابط دیفرانسیلی برای ذره سیالاتی

فصل 5 : انالیز ابعادی و شبیه سازی

فصل 6 : سیالات ویسکوز در مجراها و کانال ها

فصل 7 : جریان سیال در روی اجسام غوطه ور

فصل 8 : دینامیک سیالات محاسباتی و جریان پتانسیل

فصل 9 : سیالات تراکم پذیر

فصل 10 : جریان در کانال های روباز

فصل 11 : توربوماشین ها

حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش چهارم به صورت تایپ شده و کاملا مرتب در 990 صفحه می باشد.

برای دانلود حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش چهارم به لینک زیر مراجعه فرمایید :

دانلود کنید.

پسورد : www.mechanicspa.mihanblog.com

دانلود کتاب مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش 4


دانلود حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش چهارم


دانلود کتاب مکانیک سیالات وایت ویرایش 5


دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم

دانلود حل المسائل مکانیک سیالات وایت ویرایش پنجم


برچسب‌ها: دانلود حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت ویرایش, مکانیک سیالات, دانلود حل المسائل سیالات وایت, دانلود کتاب های مهندسی, حل المسائل مکانیک سیالات فرانک وایت
+ نوشته شده در  چهارشنبه نوزدهم آذر 1393ساعت 23:8  توسط spow  | 

مطالب جدیدتر
مطالب قدیمی‌تر